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欠点が良くなった人って、います?

2018.05.18(22:10) 2051

学校教育では、人の短所に目を向けます。

例えば、数学の微積分ができないだとか、英語の長文読解ができないだとか、「逆上がり」ができないとかです。いわゆる減点主義ですね。

「君は英作文が上手だから、その才能を伸ばしなさい」という教育はまずやらないでしょう。

強みや長所に目を向けるということは、なかなかないです。

そして、学校教育の影響なのか、職場でも、できないことを問題にすることが多いですよね。

「君は○○ができないから、こういう評価だ。」というようにです。

でも、みなさんの周りに、入社して何年か経って、欠点や短所が良くなった人って、います?笑

歳をとって丸くなった人などはいるでしょう。笑

でも、弱点のようだったスキルが、良い方向まで変った人というのは、少ないと思いますね。

ほとんどの人が、スタートの延長線上だと思います。


学校や職場のように、弱点に目を向け、減点主義でいくと、人は成長できませんし、成果を上げることもできません。

もし、貴社が社員の欠点やできないことに注目するクセがあるなら、これからはその人の強みに着目し、その強みをいかすように人材配置をすると良いでしょう。

弱点は、組織で補えばいいのです。






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5月病を防ぐ方法

2018.05.13(22:59) 2047

今年のゴールデンウイークが終わり1週間が経ちました。もしかしたら、貴社の新卒新入社員が退職を申し出てきているかもしれません。

まぁ、一般的に5月に辞める社員はさすがに少ないでしょう。しかし、年内や1年以内なら結構たくさんの企業が新卒が辞める経験をするのではないでしょうか。

昔から5月病という言葉が言われていました。5月病は、「新しい環境になれようと頑張っていた新入社員が、ゴールデンウイークを経て緊張の糸が切れてしまい、気がめいってストレスを抱えてしまうこと」を指します。

誰しもこうしたことはあるでしょうね。ただ、それが離職まで行ったり、うつまでなったりすると、本人も会社も不幸になります。


そこで、5月病に対して、会社はどのようなことをすれば良いかを書きたいと思います。

まず、新卒の新入社員が複数いる会社は、5月中にもう一度新卒全員を集めた研修をすると良いです。そこでは、昼食を一緒に食べる機会を設けてください。そして、研修の内容は、配属先で困っていることや悩んでいることを、それぞれ話をさせて、お互いにアドバイスをするようにします。良いアドバイスが出ない場合は、人事担当がアドバイスしてあげると良いでしょう。

もし悩みのレベルが深刻な場合、例えばセクハラやパワハラが起きているとか、全く仕事ができないとかですね、そうしたときは、人事担当者がその内容を持ち帰り、会社として解決するように対処しなければなりません。

また、この告発によって新卒新入社員が決して不利益を被らないようにしてください。それは、約束し、守らなければなりません。

特別に大きな悩みがないようでしたら、お互いの仕事内容を伝え合って、情報交換の場にすると良いです。

新入社員によっては、配属先で孤独感を持っている社員がいます。

こうしたケースは、コミュニケーションの仕方をアドバイスするのも必要ですし、同期のメンバーがいるんだよということを再確認してもらうと良いですね。





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物事をうごかすのは機略ではない

2018.04.19(23:27) 2031

本日も、『プレジデント』誌の「日本の大企業トップ29人が語る 私の人材論」について触れたいと思います。

この中で、経営トップの何人かは、人間力や人間性の大切さを述べられていました。おそらく、その意見を言われなかった経営トップでも、これからのビジネスにおいて人間力の大切さを感じていない方はいらっしゃらないでしょう。

これに関して、司馬遼太郎の『翔ぶが如く』(第1巻、文春文庫)に面白いことが書いてあります。

佐賀藩は幕府が瓦解してから官軍に入っています。それゆえ、佐賀人は個々に血なまぐさい革命運動を経験しなかったために、「坊ちゃんくささ」があったと。

薩長(薩摩藩と長州藩)の士は、個々に革命の血風のなかをくぐってきて、「才略や機鋒のするどさだけでは仲間も動かせず、世の中も動かせない」ということを知っていたというのですね。

むしろなまなかな才人や策士は、革命運動の過程で殺されています。

結局、物事をうごかすものは機略よりも、他を動かすに足る人格であるという智恵が、とくに薩摩人の場合は集団として備わるようになっていたようです。

まぁ、これが倒幕という生きるか死ぬかという革命を経験した人たちが持った智恵なんですね。

ビジネスに置き換えると、頭が切れるとか、学歴が立派であるとか、どこの出身だとか、仕事ができるとか、イケメンだとか(笑)、そうした才では物事をうごかすことができず、他を動かすのは人格や人間力なんだよ、ということですね。

経営トップの方は、それを肌身で感じておらえるのでしょう。

そして、経営トップがこれを重要だと思っておられるので、人格や人間力を高める研修やセミナーにニーズがあるってことですね(笑)。

私もそうした研修を企画してみようかなと思いました(笑)。




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社員が変化に対応できるようになるために会社がすべきこと

2018.04.18(23:32) 2030

昨日、『プレジデント』という雑誌の中で「日本の大企業トップ29人が語る 私の人材論」という論考について、「変化」というキーワードを中心にお話をしました。

経営トップはみな大きな変化を実感していて、社員にはその変化に柔軟に対応してイノベーションしてほしいという意見が中心だったと感じました。

ただ私は、社員側には、大きな変化を受け入れるのは難しいので、その点に対する対応がいることを昨日は述べました。


さて、社員が変化を受け入れるために、会社がしなければならないことが他にもあります。

それは、社員が変化のことを納得できるように、論理的に説明してあげて、変化に対して納得感を持たせることです。

今起きている社会環境、経済環境、人口構造、労働環境などの変化がどのようなものであって、自分たちの会社や部署にどのような影響を与えているのかを教えることです。

変化の実態が分からないことは、不安を呼びます。論理的に納得できないことについて、人は尻込みします。

ですから、会社は社員が不安感を持たないように、変化の原因はこのようなものがあり、わが社にこのような影響を与え、それが今後このようになると思われるという風に、論理的に説明をするのです。


できれば、変化を前向きに捉えられるように説明できればベストでしょう。

一つは、変化はイノベーションの機会であること。

変化の中にチャンスがあるので、それを見つけることによって、会社にとってプラスになるのだということですね。


そして、二つ目は、変化をイノベーションの機会として捉え、トライしたことについては、責任は会社にあると宣言しておくことです。

仮に失敗しても、それによって人事評価を下げることはしないと約束することですね。


『プレジデント』を読んでいましたら、経営トップが求める人材像はレベルが高いのですよね、まぁ当たり前のことでしょうけど(笑)。

しかし、「このような人材であってほしい」と願うのであるならば、「そうした人材が作られる場」を提供することが必要です。場とは、ポジションであり仕事です。

そして、そうした仕事を与えて、失敗しても会社が責任を取ることですよね。そこで失敗した社員を責めていたら、誰もチャレンジしなくなるでしょう。

果敢に変化に挑戦して失敗した人をいずれかのタイミングで経営トップにすれば、社員も変化に対して「やってやるぞ!」という気持ちになるのではないでしょうか。




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巨大な変化に対応する-人材論

2018.04.17(20:43) 2029

『プレジデント』という雑誌に「いる社員、いらない社員」という特集があり、その中で「日本の大企業トップ29人が語る 私の人材論」という論考があります。



日本を代表する企業のトップの人材論なので、読みごたえがありました。

29人のトップの方々ですが、共通するものがありました。

それは、「今の日本と世界は大きな変化の中にあり、その変化に対応できる人材を求めている」ということです。

当たり前のことですが、経営者の方々はドラッカーを学んでおられます。その影響が人材論にも現れていました。

経営者の方は、ドラッカーが提唱していた「みずから変化をつくりだすチェンジリーダー」に社員はなってほしいのでしょう。

ただし、社員の側からすれば、社会や経済が大きな変化をしていき、働き方が変っていくのは脅威でしょう。

この『プレジデント』の論考で触れている人はいませんでしたが、変化といっても、とてつもなく巨大な変化の場合、人々はなかなか受け入れることができません。

かって明治維新がそうでしたね。変化を受け入れられない不平士族が内戦によって亡くなりました。

それは現代の社員も同じで、時代の大きな変化を受け入れられない人も多いでしょう。

経営トップは「変化を柔軟に受け入れろ!」と言うでしょう。しかし、変化は心理的なプロセスを含むので、急激な変化を普通の人は受け入れるのが難しいのだということは知っておいた方が良いと思います。

変化を恐れるのは、明日(未来)が分からないことがあります。
明日が別に分からなくてもどうでも良いという人は、変化を恐れないのではないでしょうか(笑)。

ここで大事なのは、「明日の変化を恐れるのではなく、今日の変化を見極めて、それを自社や自分のチャンスにすること」です。

明日(未来)のことは誰にも分かりません。明日のことを言っている人がいても、ぜんぶ外れると思っていたらいいでしょう(笑)。

だから、今日起きている変化を見て、今日自分は何をなすべきかを考えるのです。

(自分で書いていて、こんな大事なことをタダでブログに書いていいのかなと思いました(笑))

変化への対応については、またの機会にも書いてみます。



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4月から非正社員の雇用ルールが一変する

2018.03.31(22:32) 2016

今日のブログはちょっと固い労働関係の話題です(笑)。

2018年4月から非正社員の雇用ルールが一変する制度変更があります。まず、改正労働契約法により、有期雇用を5年を超えて更新する人は、希望すれば無期雇用に転換できるというものです。

これは、「無期転換ルール」と言われています。

次に2018年9月末以降に始まる、有期雇用派遣の期間制限ルールの変更です。有期の派遣は最長3年になり、それを超える期間の派遣を同一人物で継続する場合は、無期雇用派遣への転換が必要になります。

他には2019年4月に予定されている「同一労働同一賃金」(中小企業は2020年4月の予定)の導入があります。

利益の出ていない会社や、繁閑期が大きい会社にとっては厳しい法律の変更です。

しかしながら、非正規社員の人は契約更新のたびに、「今回は更新できるだろうか」という不安があったと思うので、無期雇用になったら精神的にも良くなるのではないでしょうか。

これらの法律の変更のタイミングが良かったのは、超人手不足だったことでしょう。

企業業績が悪く、人余りの環境だったら、法律改正前に雇用を終了させる「雇い止め」をして、多くの人が失業したでしょうね。

ところが、現在は人材の取り合い、囲い込みの時代なので、法律の改正をきっかけに正社員化を実施する企業があり、雇用される側としては良い方向へ動いているのではないでしょうか。

派遣会社は無期雇用派遣になると、今までのビジネスモデルとは全く違ったものになるので、企業の採用代行会社のようなものになりますね。そうなると、派遣料金を今よりも何割か上げないと割に合わないでしょう。

給料が上がると企業にとっては負担が増えますけれども、雇用が安定して収入が増えればお金を使ってくれますので、回り回って企業も豊かになります。好循環になるまで、企業は耐えていかないといけないでしょう。

そして、企業は無期雇用を増やすだけではなく、生産性を上げていかなければなりません。また、マネジメントレベルを上げていく必要がありますね。

それは、人事的なマネジメントレベルの向上です。これを書くと長くなりますから、別の機会に書くとします。




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採用のポイントとコツ

2018.03.11(15:20) 1997

昨日は「明智光秀は、会社にいらない」というお話をしました。いわゆる、「主君の首を切るような謀反を起こす人」、「社長をそっちのけにして会社を動かす人」を採用してはいけないということですね。

では、そんな人を採用しないようにするにはどうすれば良いのでしょうか。

まず、能力がいくら高くても、キャリアが立派であっても、人柄がダメだと思う人は絶対に採用してはいけません。

人手不足の雇用状況でも同じです。

明智光秀は能力の高い武将でした。でも、いくら能力が高くても、謀反を起こすような社員はダメなのです。

人柄や人間性、真摯さを重視してください。

人柄を見抜くには人相を見れればいいのですが、なかなか普通の人には観相学を勉強することもないでしょうから、難しいでしょう。

そして、このブログで人相がどうのこうのと書くと、差別的な表現と取られてもいけませんので、観相法(人相を観る方法)については書きません。


では、観相学を抜きにして、一般的な人柄を見抜くコツは何があるでしょうか。

私は、直感を大事にすることだと思っています。

いくら職務経歴書の内容がよくても、履歴書がよくても、会ったときの直感が悪ければ採用しない方がいいです。

自分たちの利害を一切考えないようにして、直感だけで感じる部分を判断材料にするといいでしょう。

何か損得がからんで人を見ると本質を見誤りますから、何か感じるものを大切にしてください。

特に自社の大きな取引先の出身者だとかで、今後の事業の展開が有利になると思って、良い人材だと思い込むこともあります。こういうケースは慎重に判断してくださいね。

また、社内で「人を見る目があるマネージャー」がいるならば、意見を聞いても良いと思います。日頃から、「このマネージャーは、よく人を見ているな」と感心している人がいるなら、会ってもらうのも良いでしょう。

あとは、女性ですね。女性社員には感性があってするどい人がいます。女性のマネージャーや社員に見てもらうのも一つの方法です。


人柄について述べましたが、人柄だけではどうしてもビジネスマンとして続けられないこともあります。

やはり、人柄プラス能力も欲しいところです。

基本的な能力があって素直ならば、育てれば力を発揮しますので、採用したらいいでしょう。

なかなかそうした良い人は、いないと思われるかもしれません。

しかし、「類は友を呼ぶ」です。会社が出している波長に応じた人がやってきます。

人を騙すような波長を常に出している会社は、人を騙す者がやってきます。

社員を大切にする波長を出している会社は、会社のために頑張る人がやってきます。

こちらが正しい思いを出し続けていれば、必ず良い人材が来てくれるでしょう。

正しい思いとは、自社と社員とお客様のことを考える仏教の「自利利他」の精神です。

自利利他の精神があれば、貴社に必要な人材を天が配剤してくれるでしょう。

「人柄プラス能力」で人を採用してください。




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人事のポイント
  1. 欠点が良くなった人って、います?(05/18)
  2. 5月病を防ぐ方法(05/13)
  3. 物事をうごかすのは機略ではない(04/19)
  4. 社員が変化に対応できるようになるために会社がすべきこと(04/18)
  5. 巨大な変化に対応する-人材論(04/17)
  6. 4月から非正社員の雇用ルールが一変する(03/31)
  7. 採用のポイントとコツ(03/11)
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